原标题：经济性裁员浪潮 教育哪些合规红线不能踩？

　　即便是热门的教育行业，在融资维艰的情况下，部分公司也难逃裁员浪潮。

　　例如，沪江的员工大致在2000人左右，如果未细作考虑，大手一挥就裁掉大几百员工，其实有很大风险。

　　裁员不止是为了缩减成本，更是公司的一种战略选择，稍有处理不慎，就会产生“多米诺骨牌式”的负面影响。

　　以现在的裁员形势来看，控制经济成本、组织结构优化调整，已经成为了很多互联网公司变相裁员的理由，我们将之称为“经济性裁员”。

　　经济性裁员，通常是指裁减20人以上，或者裁减虽然不足20人但占员工总数10%以上的情况。这种裁员方式看似方便，其实隐含着很大风险。

　　在法律上，公司进行经济性裁员，除了仅限于特定情形，还要提前30天向全部员工或者工会说明情况、听取意见，然后向劳动行政部门报告，最后才能裁员。

　　也就是说，经济性裁员有非常严格的规定，如果裁员方式不合规，就是违法解除劳动关系，需要支付相应的赔偿金。由于涉及人数众多，也很容易引起群体性纠纷。

　　从合规角度来看，在没有专业人士辅助的情况下，尽量不要采用经济性裁员的方式。

　　如果公司不得不在特定时间内裁掉多个员工，建议与员工分别协商解除，或者通过建立淘汰制度，让末位员工自然淘汰。

　　例如，通过收紧管理，KPI考核的方式，或者在内部吐露对形势不乐观的担忧，或多或少会有劝退的效果。

　　另外，对于已经发放股权、期权的员工，还要提前制定完备的退出机制。

　　针对员工股权回收的问题，可以考虑设置岗位期权，员工离职后自动失效，避免出现离职员工带走股权的情形。

　　当然，这些方法会花费更多的时间，但也可以降低风险，让公司平稳度过这个特殊时期。