原标题：未来的有道 能趟出这条批量孵化在线名师的路吗?

　　周枫在今年6月一次群访中直言，当前的有道正在从几年前招聘吸收业内已经非常有经验的名师，向不断加强自己青年老师培养的体系去演化，这是其今年花很多时间做的一个工作。

　　今年秋招面向应届毕业生招聘网课老师的举措，也是基于这一思想的延续。那么，有道真的能培养出名师吗?当前有道摸索出的核心逻辑是：名师团队化。

　　从有道的动作来看，其在推名师的时候往往不是只包装一名主讲老师，而是会整体包装成诸如“初中语文董腾工作室”、“高中物理李楠工作室”这样的名签。

　　在这个工作室里，除了这名主讲老师外，还会分配教研团队、辅导老师、运营团队等多个研究人员，这些研究人员会一起围绕一堂课进行设计，对一堂课的教学效果、学生反馈进行研究，对政策考纲、每个知识点进行碰撞，并不断进行迭代。这构成一堂课的生产过程。

　　因此在名师的培养工作中，有道也会刻意强调这种“团队化”。比如有道的老师需要从头到尾了解整个产品体系，包括一个课程如何研发、销售、服务等等，甚至有的主讲老师还需要管理自己的辅导老师团队。

　　当然这并不意味着有道不重视对于老师个人教学能力的培养，他们已经梳理出了一套系统化的内培体系。

　　首先第一阶段，有道主要让老师对教学环节、在线大班课的课堂形式有一个基本了解，建立对教师岗位的基本认知;第二阶段则重点放在学科功底培养上，使得老师能够对自己所教授学科的讲义精准的理解、对涉及的知识点精准的把握。

　　在蒋叶光看来，做好这两点也就基本达到了一个合格老师的基准线，但想培养名师，就需要建立一种“基于一样基础上的不一样”。

　　因此，作为一名大班课的主讲老师，能不能把一个个枯燥的知识点生动灵活地“演绎”出来，让学生愿意听并且能够理解，就成为蒋叶光非常看重的一种素养。言语表达能力、课堂表现力、课堂掌控力、以及课堂设计(对知识点的取舍、详略和顺序)等也就成为这第三个阶段的培养重点。

　　而第四个阶段的重点，则更看重培养老师对学生的共情能力、理解能力和互动能力。“备课就是备学生，我们希望老师能够更多地从学生的角度去思考问题、并反推到自己教学中。这是我们培训的第四个阶段，也是贯彻始终的核心一点。”蒋叶光说，在有道一个老师培训周期将长达3-6个月。

　　但这些过程，仅能代表老师成为有道内部意义上的“好老师”，从好老师到名师，还离不开公司的资源倾斜。

　　当前的有道，毫不遮掩对于有道吸纳接收人才的态度：“我们会一边在市面寻找 老师，一边培养自己的老师，这两件事情是并重的。 人才永远是有道苛求的。”