原标题：大学教师，降薪了
高校，正在迎来“降薪潮”。
2023年年底，有高校教师在社交媒体上发帖表示，薪资降了。
“三千八”“没绩效”“年均三万”……降薪，引发了各地教师的跟帖与回应，牵动着每一个“青椒”的心。
2024年开年，普遍降薪的消息，更是让高校教师进一步降低了对未来的期望。
刻板印象中手捧“铁饭碗”、身处“象牙塔”的高校教师，薪资缘何遭遇巨大波动？
降薪，降的是什么？
教师工资，没有传言中的那么高。
研究论文《薪酬满意度提升视角下我国高校教师薪酬改革路径探析》在2020年的调查中发现，一半以上高校教师实际月实发工资的 水平不足1万元，约1/3的高校教师期望基本工资占比低于实际基本工资占比，教师工资水平满意度和工资增长满意度均较低。
我国高校教师的薪酬制度采用的是教师岗位绩效薪酬制度，其主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴组成。影响教师薪资水平的因素，主要涉及的是绩效工资。
高校教师的绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。基础性绩效工资于教师完成基本工作任务且考核通过后，按月发放；而奖励性绩效工资则是根据对教师的工作量（如课堂教学、论文指导等）以及科研贡献（发表高水平论文、获得国家级项目、赢得各类奖项等）考核结果调整，多数学校年终一次性发放。为了足额拿到应得的绩效工资，教师们必须开足马力干起来。
近年来，我国高校陆续推出高额科研奖金、卓越岗位年薪制等具有针对性和倾斜性的收入分配办法，形成了重奖科研绩效的收入分配秩序，科研能力强的学术精英和普通青年教师的收入差距不断扩大。
如，某高校调整绩效工资执行方案，提高奖励性绩效工资的比例：基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例由原来的各占70%、30%调整为各占60%、40%。
对此，“青年教师每月发放四五千元工资，难以养家糊口”“建议青年教师的绩效工资能每月足额发放”的呼声愈发迫切。
这种基于业绩的浮动工资制度是可以激励教师积极从事科研和学术活动，推动学校的研究水平和声誉提升。
然而，也意味着教师在完成任务的同时，还要面临着额外的工作压力；绩效考核的不确定性难免令人平添焦虑，对教师的工作积极性产生影响。
此外，顶着“人生灯塔”的光环的高校教师，还要面临柴米油盐、婚姻恋爱、子女教育等现实问题，如果后顾之忧得不到妥善解决，也难以安心教学和科研。
教师涨薪，势在必行
提升高校发展的可持续水准与高校教师的待遇，政府正持续出台利好政策。
2021年，教育部就提出，把参与教研活动，承担命题监考任务，指导学生毕业设计、创新创业等计入工作量。不将论文数、项目数、课题经费等科研量化指标与绩效工资分配、奖励直接挂钩……官方政策的发布，让扎根教学一线的老师们也有了抵抗教学研究功利化、短视化的底气与定力。
2023年7月11日，中央全面深化改革委员会第二次会议审议通过了《关于高等学校、科研院所薪酬制度改革试点的意见》，强调要把推动高校教师、科研人员薪酬分配制度改革作为统筹推进教育、科技、人才事业发展的重要抓手，逐步建立激发创新活力、知识价值导向、管理规范有效、保障激励兼顾的薪酬制度，进一步激发高等学校、科研院所创新创造活力。
2024年2月1日，国务院新闻办公室举行新闻发布会。财政部在会上提到，2024年，在注重激发科研人员活力方面，支持推进高校和科研院所薪酬制度改革试点；着力深化财政科技经费分配使用机制改革，以国家实验室、国家科研机构、高水平研究型大学、科技领军企业为重点，支持强化国家战略科技力量。
许多高校，用实实在在的制度改善与薪酬增长，为在校教师们注入一剂强心针。
目前，复旦大学采用动态岗位津贴体系，在此体系中基础岗位津贴占80%，绩效津贴占20%，调整向优秀教师、教学工作倾斜，青年教工增长幅度最大，以此充分调动全校教职员工的积极性，推动学校发展。
华南农业大学的奖励性绩效工资由人才培养绩效、科研服务绩效、学院管理绩效三部分构成。人才培养部分的占比最大，为62%；其次是科研服务（30%），学院管理仅占8%；这样的绩效构成让教师尽可能不为行政所累，全心全力投入教学、科研。
2023年6月，长沙医学院发文称，5月该校教职工薪酬实现人均上涨5000元/月，本次调增后该校入职3年及以上在校教职工月平均薪酬达16880元。长春建筑学院在4月召开的会议上表示，新增投入1500万元用于教职工工资和福利调整，进一步完善薪酬体系，优化工资结构。
政府和高校合力构建更科学、合理的激励机制，旨在为教师“减负”、“增薪”，吸引和留住高水平人才。
“为众人抱薪者，不可使其冻毙于风雪”，承担教书育人与科学研究的高校教师们，亟待更加人性化的考核标准与更加合理的薪酬。只有如此，才能让教师们没有冻饿之虞地“坐冷板凳”、埋头钻研，促进高校教学与科研质量的双重提升，实现高等教育的内涵式发展。
