原标题：江西首推高校岗位动态管理奖优罚劣
为打破铁饭碗，奖优罚劣，江西省近日制定出台了《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》。据悉，这是全国 在省级层面出台的专门针对高校岗位动态管理工作的指导性文件。
“江西高校人事管理存在三大问题”
“在启动建设‘双一流’高校后，全国高校人才争夺战愈发激烈，我省高校在激烈竞争中仍处于劣势，迫切需要通过创新人事制度管理等措施来吸引和留住人才。” 江西省人社厅党组成员、副厅长刘克琦在10月9日的新闻发布会上说。
江西省人社厅事业处处长李新乐提出了江西省高校人事管理制度存在的一些问题：
一是存在身份和岗位固化的问题。教师身份是铁饭碗，岗位“一聘定终身，能上不能下”，没有淘汰不称职人员的机制，不能激发教师队伍活力和创造力。
二是分配平均主义。工资待遇与职务、职称和头衔挂钩，没有体现个人的业绩和贡献，没有真正做到“多劳多得、优绩优酬”。
三是待遇上吃偏食的问题。片面依赖高薪酬、高待遇抢挖人才，导致在学校内部待遇差别过大，甚至会出现“引来了女婿，气走了儿子”的情况，不利于学校可持续发展。
“高校管理人员不得同时在专业技术岗位聘用”
近日出台的《指导意见》提出，争取用3年左右时间在全省高校全面建立“岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的岗位动态管理机制。
岗位类别分为专业技术岗、管理岗、工勤技能岗。
高校专业技术岗位的主系列岗位为教师岗位，在教师岗位中设置教学为主型、教学科研型、科研为主型岗位。高校主系列岗位比例不低于专业技术岗位总量的80%，且辅系列岗位等级的设置应低于主系列岗位等级的设置。
高校管理人员原则上不得同时在专业技术岗位上聘用，确因继续从事教学科研工作需要，申请兼任专业技术岗位的，必须符合教学或科研正高级岗位聘用条件，严格控制比例，并按人事管理权限审批。同时，对于“双肩挑人员”要严格执行“双岗双责、双重考核”。
同时，减少工勤技能岗位数量，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位，原则上只减不增。
业绩不佳的院系，将降低高中级岗位比例
《指导意见》提出，建立校内岗位动态分配办法。鼓励高校将岗位分配到各院系等二级单位，并根据评估结果定期动态调整其岗位结构比例，对优势学科和重点学科予以重点支持;对于教学、科研、管理业绩不佳的院系等单位，可降低其高中级岗位比例。
另一方面，考核优秀的高校，其专业技术四级、七级岗位比例各提高1%，八级、九级、十级岗位比例各提高3%;考核合格的高校，其专业技术七级岗位比例提高1%，八级、九级、十级岗位比例各提高2%;相应核减其初级专业技术岗位比例。
教学科研教师“非升即走”或“非升即转”
人员聘任方面，《指导意见》要求，高校与全体教职工(委任制或选任制的高校领导班子成员除外)应签订聘用合同。聘用合同包括固定期限合同、聘用至退休的长期合同，固定期限合同期限一般不低于3年，聘期不合格予以低聘、转岗或解聘。持3年以上中长期合同或持聘用至退休的长期合同的人员，定期开展评估考核。
积极探索准聘长聘制改革。鼓励高校探索在教学科研岗位开展准聘与长聘相结合的聘用制度改革，即“非升即走”或“非升即转”。
新进教师一般受聘在准聘岗位，实行最长聘用期限制和有限次数晋升管理，在规定期限内未获聘长聘岗位的，合同期满自动终止聘任。
长聘岗位一般设置在教授岗位，属于终身教职。高校现有的教授、副教授可自愿申请长聘岗位，获得聘用后，重新签订聘用合同
据李新乐介绍，准聘长聘制度也被称为“非升即走”制度，1993年被清华大学等知名大学引入我国，现在教育部直属985高校都已实行或部分实行准聘长聘制度，但是省属高校推行的还比较少。
准聘长聘制规定每个新聘任的助教或讲师在规定的聘期内，一般是6年或9年，其中有2次晋升副教授的机会，如果两次都与晋升无缘，那么聘用合同到期后，学校将不再续聘，需要离校或调整到非教研岗位。而对符合标准留下来的教研人员，一般要晋升到教授后才可获得长期教职，也就是获聘为终身教授。
“准聘长聘制的优势在于将‘短期聘用制’与之前的‘铁饭碗制’相结合，避免过度追求短期利益和养懒人两个极端，使两种制度互为补充，扬长补短。”李新乐说。